Agilität, Selbstorganisation, Führung – es gibt viel dazu zu lesen. Und letztlich geht es um die Menschen, die es in ihrer ganz eigenen Art umsetzen. Der eine hat Spaß und tut es intuitiv einfach, der andere ist so durch das was bisher richtig war geprägt, dass es (vermeintlich) schwer fällt.
Letztendlich zahlen alle guten Argumente auf das Vertrauen ein, dass der Mensch sich in alle Richtungen selbst entwickeln kann und eben auch die neu ernannte Führungskraft. Ob nun agil oder nicht so genannt. Und wenn Wissen fehlt, gibts ein Führungskräftetraining, mit Selbstversuchen im Seminar. Und der Fragebogen am Ende zeigt, es hat geklappt, die neue Führungskraft fühlt sich bereit.
Viel Hoffnung dabei, Euphorie, Lust es zu tun. Doch dann … kommen die Meetings, die roten Zahlen, die darüber liegende Hierarchie, die einfordert. Und nun reichen die vermittelten Inhalte nicht mehr, jetzt geht es um Emotionskontrolle, reflektives Problemlösen, Selbstregulation /-management, Zielverfolgung, Initiative, Intuitives Handeln …
Doch allein die Erkenntnis reicht nicht. Der Griff zum Coach ist sicher angebracht, doch dann muss eine zielgerichtete Diagnostik am Anfang stehen. Denn die Herangehensweise, „die Antwort liegt allein beim Coachee“ frustriert ihn eher und beleidigt seinen intellektuellen Anspruch.
Hier ist zielgerichtetes Herausfinden, was gut beherrscht wird, wann und wo es klemmt wichtig. Dann stellt sich die Frage, ist das etwas, was verändert, also gelernt werden kann? Können Potenziale gehoben werden oder liegt es an bestimmten (ggf. unveränderbaren) Persönlichkeitsakzentuierungen?
Um hier schlauer zu werden, gibt es einiges an Diagnostikinstrumenten, die Psychologen hoch und runter lernen. Doch es gibt nur extrem wenige, die nicht nur den aktuellen Status erheben, sondern die Veränderungsfähigkeit messen. Denn da liegt der Schlüssel und das Handwerkszeug für die eigene Entwicklung. Und hier kommt der Ansatz ins Spiel, den ich sehr spannend finde. Während meines Studiums habe ich viele Instrumente ausprobiert, kann gut den Einsatzbereich abschätzen, aber keines ist so ganzheitlich bei der Erfassung von Persönlichkeit wie die EOS/TOP-Diagnostik.
Wenn das im Coaching an erster Stelle steht, kann ganz gezielt gearbeitet werden. Es werden spezifische Situationen herausgegriffen, mit den Kompetenzen abgeglichen, alternative Wege besprochen, in den Alltag transferiert und langsam entwickeln sich neue Denk- & Verhaltensstrukturen. Hier spielen diverse Fähigkeit hinein, die letztendlich aber, wenn sie entdeckt werden, ganz bewusst verändert werden können.
Wir Menschen sind nicht nur Nullen und Einsen und somit reicht es nicht, einen Schalter umzulegen. Und wenn es nicht sofort klappt, dann ist die neue Führungskraft eben unfähig. Zu simpel, zu abwertend.
Wichtig ist den Blick auf Persönlichkeit aufzumachen, weit zu machen. Da kann jeder in sich hineinhorchen. Wir kennen das, wenn über andere knapp geurteilt wird. Das tut weh, auch wenn man selbst dem Ganzen gerade entgangen ist.
Ich plädiere für eine ergebnisoffene Selbstentwicklung, mit Raum für Entdecken und Ausprobieren. Wir wissen oft gar nicht, was in uns steckt, da wir nicht den Spielraum haben oder nicht einfordern (können), es zu entdecken.
Ein erster Schritt wäre sich selbst einmal ganz in Ruhe „anzuschauen“, sich mit gezielter Diagnostik auf eine Entdeckungsreise zu begeben und dann … ja, dann ist die eigene, oft unbewusste Kreativität am werkeln.
Wir können uns auf unser Gehirn verlassen, das tut es, ob wir es wollen oder nicht ;-)
In diesem Sinne, eine schöne Woche!
Ihre Kerstin Till
